ネパール人材の面接で見るべきポイント｜「夢を聞く面接」が機能しない理由

外国人材のオンライン面接に臨む企業から「面接で差が分かりにくい」というお話をよく耳にします。

志望動機や夢を聞く従来の質問文脈では、類似した回答になりやすく本質が見えにくいためです。
結局「一番元気そうだった人」で決めてしまう――これは面接官のスキル不足ではなく、日本で一般的な面接のフォーマットがそのままではマッチしないためです。

面接の精度は、当日の質問内容より「事前に何を伝えたか」で決まります。

日本の定番質問には、意図が伝わらないばかりか法令上NGなものも少なくありません。

本記事では厚生労働省の指針を基に、オンライン面接の組み方、定番質問が空回りする理由、公正な選考の線引き、動機や体力の適切な確認方法を整理します。

この記事を書いているG-Star HR Link（静岡県浜松市）は、ネパール現地に自社の日本語学校とトレーニングセンターを持つ人材紹介会社であり、登録支援機関でもあります。

ネパールの在留者はおおよそ30万人で国籍別5位（出典: 出入国在留管理庁「令和7年末現在における在留外国人数について」）、外国人労働者としても約23.6万人で4位（出典: 厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況」令和7年10月末時点）と、ネパール人材との面接機会が急増するなか、私たちが日々現場に立ち会う中で見えてきたリアルをお伝えします。

オンライン面接の組み方｜候補者は募集人数の2〜3倍で見る

現地から出てくる候補者は、募集人数の2〜3倍が目安

1名採用の際、現地から推薦される候補者は募集人数の2〜3倍（当社運用目安）です。
「候補者数が多い紹介会社＝優秀」と捉えられがちですが、これは典型的な誤解と言えます。

紹介会社は通常、初期面接に最も評価の高い候補者を推薦します。
そのため「さらに良い人材がいるのでは」と選考を長期化させても、結局「最初に出てきた人材が最も良かった」という結論に回帰することが少なくありません。

頭数の多さを競わせるよりも、提示された初期の数名と丁寧に向き合うことこそが、ミスマッチを防ぎ最短で最適な採用を成功させる鍵となります。

通訳は「後半だけ」入れる——日本語力の見極めと両立させる

オンライン面接は対面以上に事前の段取りが選考の精度を左右します。
具体的には「現場責任者の同席」「面接時間（30〜40分）の半分以上を会社説明に充てる」「作業風景動画の共有準備」の3点を事前に固めておくことが必須です。

なお、通信環境の不調による聞き取りづらさを評価に含めない点も、面接官同士で目線合わせをしておきます。

面接官を最も悩ませる通訳の扱いについては、「前半と後半での二段構え」が効果的です。
前半は通訳なしで日本語による自己紹介や業務上の質疑を行い、実際のコミュニケーション力を確認します。
後半は通訳を交え、労働条件や生活環境に関する説明を正確に伝えます。

後半に通訳を入れる対応は、丁寧な姿勢を示すためだけではありません。
厚生労働省の「外国人労働者の雇用管理改善指針」では、入国後のトラブルを防ぐため、特に国外在住の求職者に対しては「母国語や平易な日本語など、本人が理解できる方法で詳細な募集条件を明確にすること」と定めています（出典: 厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成19年厚生労働省告示第276号、最終改正 令和8年厚生労働省告示第227号））。

「つまり「前半で日本語力を見極め、後半で誤解のない条件明示を行う」という役割分担こそが、法令順守とミスマッチ防止を両立させる最善のアプローチです。
日本語の水準の捉え方はネパール人はなぜ日本語が上手いのかで整理しています。

面接をオンラインで完結させてよいか

対面なしでの採用判断に迷う企業もありますが、制度上、面接の対面実施を義務付ける規定はありません。

参考までに、内定後に必須となる「事前ガイダンス」についても、出入国在留管理庁は対面に限らずテレビ電話等での実施を認めています（出典: 出入国在留管理庁「1号特定技能外国人支援・登録支援機関について」。支援の全体像は登録支援機関とはで解説）。

オンラインであること自体より、画面越しでは伝わらない情報（作業場の暑さ、音、通勤経路、寮の広さ）をどう補うかが重要です。

「将来の夢は？」が空回りする理由｜日本式の質問が届かない構造

「なぜ当社なのか」「将来の夢は？」が届かないとき

数百人の外国人材と面談してきた当社代表の岡本は、日本企業の面接に同席するたび、こう感じると言います。

『なぜ弊社なのか』『将来の目標は何か』と尋ねる面接をよく見かけます。しかし、彼らの中には『夢や目標どころではない』状況の人も多いのが現実です。家や家族の生活が苦しく、とにかく稼いで生活を豊かにすることが最優先という人たちが、まだたくさんいます

出典: G-Star HR Link代表・岡本博行のPodcast「5分で外国人と働きたくなる おかちゃんラボ」より

「目的があるから頑張れる」という考え方自体は妥当ですし、否定するものではありません。

ただ、目標を語る姿勢を重視するのは日本独自の評価尺度です。
生活の切実さが先行する候補者に「将来の夢」を尋ねても、返ってくるのは面接用に用意された模範解答です。

結果として回答に差がつかず、「全員同じ答えに見えた」という冒頭の違和感につながります。
問うべきは抽象的な夢ではなく現実的な適性です。

「稼ぎたいだけ」は不採用の理由になるか

動機が「稼ぎたい」だけという理由は減点材料になりません。
高い目標がなくとも真面目に働く人材は多く、立派な志望動機の有無と定着率は必ずしも比例しないためです。

一方で、動機が収入のみに偏っていると、より高条件な職場へ流出しやすい側面もあります。
育成就労制度で転籍が可能となる今後、このリスク管理はより重要となります。

だからこそ面接では動機を審査するのではなく、「自社でどんなスキルが身につき、どう成長できるか」という道筋を提示することが欠かせません。

面接とは動機を試す場ではなく、企業側が共に育む出発点なのです。
定着の設計は外国人材が定着する会社の共通点で扱っています。

夢を語る人もいる

当社ネパール法人代表のマニスは、静岡大学大学院への留学時、アルバイト面接で「ネパールの国力を上げるため」と語り、現在は母国の政治の道を進んでいます。

興味深いのは、彼が進学先に日本を選んだ理由です。
バイク技術の高さで絞った後、最終的な決め手は「気候が暖かかったから」でした。

志で選択肢を狭め、生活条件で決める——夢を語る人もいれば語らない人もおり、動機は人それぞれです。

重要なのは、質問の有無ではなく回答の「立派さ」を選考の評価軸にしないことです。
普遍的な尺度として決めつけず、候補者ごとの背景に向き合う姿勢が求められます。

国民性の傾向はネパール人の国民性と性格で整理していますが、面接という個別の場面では傾向より目の前の一人が優先されます。

ここから導かれる設計方針はシンプルです。
動機の確認を減らし、勤務条件や生活環境、将来像などの前提を明確に伝える時間を増やします。

現実的な労働環境を正しく理解した上で選んでくれる人材こそが、入社後のギャップが最も少なく、結果として定着率が高くなります。

聞いてよいこと・聞いてはいけないこと｜公正な採用選考の線引き

公正な採用選考の2つの原則

厚生労働省は公正な採用選考の基本として「広く門戸を開くこと」と「適性・能力に基づいた選考を行うこと」の2原則を掲げています。これは、業務に関係のない要素を採用基準に含めてはならないことを意味します。

同省は差別につながるおそれのある事項として14項目を指定し、以下の3つに分類しています。

• 本人に責任のない事項（本籍・家族・住環境など）

• 本来自由であるべき事項（宗教・思想・人生観・支持政党など）

• 不適切な選考手法（身元調査など）

出典: 厚生労働省「公正な採用選考の基本」／同「採用選考時に配慮すべき事項」（公正採用選考特設サイト）

特に宗教が自由であるべき事項の筆頭に挙げられている点は重要です。
企業側に差別する意図がなかったとしても、応募用紙への記載要求や面接での質問自体が結果として採否に影響を及ぼし、差別に繋がるリスクがあります。

そのため、適性・能力に直結しない事項への配慮と徹底した線引きが求められます。

「参考に聞くだけで採否には影響しない」という言い分は通用しません。
質問した時点で判断に影響を与える、という前提に立ちます。

「外国人だから聞いてよい」というルールは存在しない

「相手が外国籍だから」「紹介会社を介しているから」といった理由で、個人情報の取り扱いや面接時の線引きが緩くなることはありません。

職業安定法に基づく厚生労働省の告示（平成11年労働省告示第141号）では、求人者や紹介会社等に対し、業務上必要な範囲を超えた個人情報の収集を禁じています。特に以下の事項は原則として収集禁止です。

• 人種、民族、社会的身分、本籍、出生地など社会的差別の原因となるおそれのある事項

• 思想および信条

• 労働組合への加入状況

出典: 厚生労働省「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者等がその責務等に関して適切に対処するための指針」（平成11年労働省告示第141号）

これらは特別な職業上の必要性や、業務遂行に不可欠かつ本人へ利用目的を明示して収集する場合などの例外を除き、対象とすることはできません。

本ルールの名宛人には「求人者」が明記されており、紹介会社だけでなく採用企業自身も対象となります。
そのため「紹介会社経由で質問させる」といった迂回策も通用しません。

禁止対象の「人種・民族・出生地」や「思想・信条（宗教を含む）」は厳格に保護されます。

例外が認められるのは業務上不可欠かつ利用目的を明示した場合に限られ、実務で適用されるケースは極めて稀です。
企業が評価すべきは「個人属性」ではなく「業務遂行能力」だからです。

厚生労働省の「外国人雇用管理指針」も、採用時の公正な選考を求め、求人段階から「国籍による差別的扱いをしない」よう釘を刺しています。
国籍を理由に選考基準を甘くすることはできず、法令に則った徹底した配慮が必要です。

言い換えの一覧——確認したいことは、たいてい業務の言葉で聞ける

悪意ではなく「配慮したい」という善意による過干渉が原因です。質問の対象を「個人の属性」から「実際の業務」へ切り替えるだけで解決します。

出典: 厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」、同「よくある質問」、平成11年労働省告示第141号、出入国在留管理庁「特定技能制度に関するQ&A」をもとに作成

右列はいずれも、属性ではなく業務の説明と遂行可否の確認です。
「できません」の理由が信条か体質か苦手意識かを、企業が深掘りする必要はありません。

事前に求人票へ扱う食材・夜勤・重量物の有無など具体的な業務内容を明記しておけば、求職者自身が応募時に判断できます。
詳細な事前開示こそが、面接での過度な踏み込みを防ぎます。

「本人は気にしない」と「企業が聞いてよい」は、別問題

ネパールなどでは宗教が生活の一部であり、求職者自ら信仰について語ることも珍しくありません。

本人が嫌がる話題ではないことも多いですが、「本人が気にしない」ことと「企業が面接で質問してよい」ことは全く別問題です。

前者は文化の差異ですが、後者は日本の法令遵守に関わるルールです。
公正な採用選考の趣旨は、業務に関係のない属性情報が採否判断に影響を与えるリスクを排除することにあります。

なお、応募者側から自主的に話題が出た場合は制止する必要はなく、企業側から意図的に尋ねないことが重要です。

トラブルを防ぐ最善策は「方針の事前説明」と「相互の納得」

では、採用現場ではどのように対応すべきでしょうか。

岡本は「会社の方針を説明し、納得して受け入れてくれる方を選ぶのが最も無難」と語ります。

これは経験則にとどまらず、法令上も正しい手順です。
「自社の方針を明示する（情報提供）」→「条件に合意できるか確認する（適性・能力の確認）」という順序を守れば、企業が応募者の個人的な信条を不要に収集することはありません。

宗教上の食事や礼拝への具体的な配慮は選考段階で可否を判断するテーマではなく、内定後に受け入れ準備の一環として本人と個別に擦り合わせれば十分です。
配慮の進め方はネパール人の宗教と食事対応をご覧ください。

ネパール人材の採用、まずは現状をお聞かせください

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【実務】来日動機・生活歴・体力をどう見極めるか

選考の原則は「属性で推測せず、業務の具体で確認する」ことです。

来日動機は「なぜ日本か」ではなく「なぜこの条件か」で聞く

「なぜ日本か」という抽象的な来日動機を問うても採否の判断には繋がりません。
動機の種類に関わらず真面目に働く人は真面目に働くためです。

それよりも、提示する生活条件が本人の希望と合致しているかを確認する方が実効的です。

具体的には、寮の立地や広さ、周辺店舗、休日の過ごし方などを具体的に提示し、相手の反応を観察します。
志望動機を質問する以上に、条件への噛み合わせを見ることで定着への見極めが可能となります。

「何をしてきたか」より「続けられたか」

経歴の確認では、職歴や学歴の豪華さよりも「継続の跡」に注目します。

具体的には、日本語学習を「どのくらいの期間・頻度で続けてきたか」「中断後にどう再開したか」を確認します。
面接では以下の3問で十分です。

1. 日本語の勉強はいつ始めましたか

2. 1日何時間、週何日勉強していますか

3. 継続が難しかった時期と、それをどう乗り越えたか

重視すべきは綺麗な回答ではなく、期間や頻度、乗り越えたプロセスが具体的に語られるかです。
この問いは個人の適性・能力に直結するため、公正な採用選考の枠内にも収まります。

一方で、家庭の経済状況や家族構成への質問は就職差別につながる禁止事項（生活環境等）に該当するため厳禁です。
現地教育機関での出席率など客観的な記録を紹介会社経由で確認できれば、面接で不要な踏み込みをするリスクも避けられます。
この体制差はネパール人材紹介会社の選び方で整理しています。

体力と作業適性は、数字と映像で伝える

「体力に自信はありますか」という質問には全員が「あります」と答えるため、判断材料になりません。

重要なのは数字と映像で具体的に伝えることです。
立ち時間や扱う重量、屋外作業の割合、気温を数値化し、数十秒の作業動画を見せることで、求職者が実業務をイメージできているか反応から見極められます。

なお、「〇〇民族は体力がある」といった理由で選考することは厳禁です。
法令上、人種や民族、出身地などの収集・評価は固く禁じられているからです。

企業がすべきことは、差別的な推測に頼るのではなく、募集時に労働条件や作業内容を正確に開示し、応募者自身に適性を判断してもらう環境を整えることです。

面接前に「判断基準」を文字に落とし込む

面接前に必須要件・歓迎要件・不問の3つへ項目を整理し、文字化しておくことが重要です。

必須要件は業務遂行能力に直結するもののみに限定します。
この整理の段階で個人の属性に関する項目が含まれていないかを点検できれば、面接時の不用意な質問を防止できます。

公正な採用選考は面接官の意識だけでなく、事前の制度設計によって担保すべきものです。

また、採用は面接という一点のみならず、募集から入国に至るまでのプロセス全体で捉えるべきです。
全体設計を整えることで、面接という単一の場へ過剰な期待をかけずに運用できます。

よくある質問（FAQ）

Q1. 面接は何回、1人あたりどのくらいの時間が適切ですか？

A. 1人あたり30〜40分で1回（必要に応じて短時間の2回目）が目安です。
回数を重ねるより、1回の面接内で「会社からの説明」に半分以上の時間を割く方が効果的です。

国外の候補者は選考が長期化するほど他社へ流出するリスクが高まるため、スピーディーな設計を推奨します。

Q2. この民族は力仕事に向いている」という現地での評判は選考の参考にできますか？

A. いいえ、選考の判断材料にしてはいけません。
職業安定法に基づく告示により、人種や民族、出生地などの収集は禁じられており、出身民族の確認自体が違法となります。

また、こうした評判は個人差を無視した根拠のない一般化であり、選考精度も上がりません。
募集時に実際の作業内容や重量・気温を具体的に示し、求職者自身に判断してもらう対応を徹底してください。

Q3. 日本語力はどの程度あれば採用して問題ありませんか？

A. 業務によって必要なレベルが異なるため、一律の基準はありません。
JLPTなどの資格で一括りにするのではなく、まずは自社で日本語を使う場面（安全指示の理解・数字の把握・接客・雑談など）を具体的に洗い出してください。

その上で、選考時にその場面を再現した質問や指示を行い、実用に耐えうるかを個別に確認するのが最も確実です。
習得の背景はネパール人はなぜ日本語が上手いのかをご覧ください。

Q4. 内定辞退や来日を取りやめる人はいますか？

A. ゼロではありませんが、多くは条件の説明不足が原因です。
手取り額、寮費・光熱費、実際の残業時間、入国までの期間などを面接時に明確に伝えることで辞退率は大幅に下がります。

なお、通訳等で紹介会社が面接に同席する場合でも、禁止質問のルールは変わりません。
職業安定法に基づく告示141号は、採用企業だけでなく紹介事業者にも等しく適用されるため注意が必要です。

まとめ

•   募集人数の2〜3倍を集める
  頭数を増やしすぎず、最初の数名を丁寧に見極める方が採用への近道。

• 志望動機を一般化・深掘りしない
  生活の切実さを抱える人もいれば、高い志を持つ人もいる。動機の型で一律に判断しないことが重要。

• 面接は「審査」ではなく「相互確認」
  質問を重ねるよりも丁寧な説明に時間を使い、自社を選んでもらう場として設計。

• 法令（告示141号）の遵守
  宗教・民族・出生地・家族などの収集は厳禁。紹介会社経由の迂回も認められない。

• 質問は「業務」の言葉に言い換える
  「この作業が可能か」という適性確認に切り替え、配慮や擦り合わせは内定後に行う。
  

次に読むべき記事:

• 外国人材の受け入れ準備チェックリスト

• ネパール人の宗教と食事対応

• ネパール人は本当に辞めにくいのか

外国人材の面接は「見抜く場」ではなく「お互いを知る場」

外国人材の初回面接で担当者が迷うのは「質問の線引き」が分からないためです。

配慮と過干渉の境目さえ把握できれば、あとは業務内容を丁寧に伝えるだけで選考は成り立ちます。
面接ですべてを見抜く必要はありません。

私たちG-Star HR Linkは、ネパール自社機関での教育から面接設計・同席、入社後の定着まで一貫支援しています。
求人票の記載法や質問可否の相談からお気軽にお問い合わせください。