外食業の外国人採用はこれからどうなる｜新規停止後の現実的な選択肢

「外食業の特定技能ビザが、新規受け入れを停止した」
2026年春、このニュースが業界を駆け巡って以降、外食・飲食業の経営者の方から「これから外国人採用を進めようと思っていたのに、もう道は閉ざされてしまったのか」という切実なご相談が急増しています。
求人を出しても応募が来ない状況は変わらないのに、頼みにしていた採用の入口が閉じてしまった——。そう頭を抱え、次の一手を探している方は多いはずです。

結論から申し上げると、閉じたのは「新規受け入れ」というルート一つだけです。外食企業が優秀な外国人材を採用する道は残されています。
この記事では、今後の採用戦略の地図となる「5つの現実的なルート」について、要件や制約、自社に向いているかどうかまで実務目線で分かりやすく整理します。
本文で解説する「5つの選択肢」
1.国内にいる特定技能人材の「転職」受け入れ（即戦力ルート）
2.留学生アルバイト（シフトの柔軟なカバー）
3.「技術・人文知識・国際業務」などの専門人材（店舗管理・本部スタッフ）
4.2027年スタートの「育成就労」（中長期の育成ルート）
5.「飲食料品製造業」分野の特定技能（セントラルキッチン等の活用）

「採用の入口が閉じた」と諦める必要はありません。ルール変更を正しく理解し、自社に最適なルートを再構築していきましょう。

私たちG-Star HR Linkは、ネパール現地の自社日本語学校で人材を育成し、外食業をはじめとする各業界へ繋いできた人材紹介会社です。同時に、浜松で「Asian Mart & Cafe」という飲食店を自社運営し、外国人スタッフとともに現場を回している当事者でもあります。
今回はその両方の視点から、新規停止に揺れる外食業が「外国人採用をどう組み立て直すべきか」を実務目線でお伝えします。なお、本記事の情報は2026年7月時点のものです。最新情報は記事内の公式リンクよりご確認ください。

外食業の人手不足はどれほど深刻か｜公的統計で見る現在地

採用戦略を練る前に、まずは外食業の人手不足がどれほどの水準にあるのか、公的統計の数字で客観的に押さえておきましょう。

欠員率4.8%——全産業で最も「埋まらない」業種

外食・宿泊の現場がいかに「人が埋まっていないか」は、国の統計にも表れています。
厚生労働省のデータによると、2025年6月末時点の欠員率——働く人の数に対して募集が埋まっていない割合は、「宿泊業・飲食サービス業」が4.8%と全産業で突出して高い数値を記録しました。これは2位である「運輸業・郵便業」の4.1%を引き離す数字です。

全産業の平均欠員率が2.6%であることを考えると、飲食・宿泊の現場は平均の2倍近い割合で空席のままということになります。深刻なドライバー不足が叫ばれる物流業界（運輸業）と比べても人が足りておらず、全業種の中で最も「人が採れない」状態に直面しています。（出典: 厚生労働省「2025年上半期雇用動向調査結果の概況」）。
募集をかけても人が集まらない「未充足求人数」のデータを見ても、事態の深刻さは一目瞭然です。「宿泊業・飲食サービス業」で埋まっていない求人の数は、じつに21万9,300人。これは、全産業の中で最も人手不足が激しいとされる「医療・福祉」の24万6,900人に次ぐ規模です。
この埋まらない求人の数が前年の同じ時期と比べて2万8,400人も増えており、人手不足は解消に向かうどころか、むしろ欠員の穴は年々広がり続けているのが実態です。

現場職の求人倍率は全職業平均の2倍超

職業別のデータでも同じ傾向が確認できます。厚生労働省「一般職業紹介状況」によると、2026年3月時点の有効求人倍率（パートタイムを含む常用・実数値）は、全職業計の1.10倍に対し、飲食物調理の職業が2.22倍、接客・給仕の職業が2.40倍。求職者1人を2件以上の求人が奪い合っている状態で、全職業平均の2倍を超える水準です（出典: 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分及び令和7年度分）」）。

停止は「人が足りたから」ではない

ここで意識しておきたいのは、特定技能の新規停止は「人手不足が解消したからではない」という点です。
停止の理由は、制度上の受け入れ上限に達する見込みになったという、あくまで「枠の論理」にすぎず、現場の欠員状況とは無関係です。実際、当社のお客様である外食企業からも「これから採用に動こうとしていた矢先だった」という落胆の声を多くいただいています。
人手不足という厳しい前提は変わらないまま、有力な採用手段が一つ使えなくなった——。これが、2026年7月現在における正確な状況です。

特定技能の新規停止で何が変わったか

ここで、起きた事実を整理しておきます。

出入国在留管理庁の発表によると、特定技能1号「外食業」分野では、2026年4月13日以降に受理された申請から、海外からの呼び寄せ（在留資格認定証明書交付）が原則停止となりました。同時に、国内の留学生などが外食業の特定技能へビザ変更することも原則認められません。
背景には、受入れ上限5万人に対して在留者数が約4万6,000人（2026年2月末時点）に達したという、先述した「枠の論理」です（出典: 出入国在留管理庁「特定技能『外食業分野』における受入れ上限の運用について」）。

技能実習（医療・福祉施設給食製造）からの移行といった経過措置も、2026年5月31日の受付をもって終了しました。つまり2026年7月現在、外食業で「新しく」特定技能人材を迎える入口は、事実上すべて閉ざされた状態です。

一方で、継続している手続きもあります。すでに外食業で就労中の人材の在留期間更新は通常通り可能で、同分野内での転職も引き続き認められています（出典: 出入国在留管理庁「特定技能1号（外食業分野）の在留諸申請の審査状況」（2026年6月26日掲載））。現在雇用しているスタッフが働けなくなるわけではありません。後ほど詳しく解説しますが、この「転職市場は動き続ける」という事実こそが、新規停止後における採用戦略の大きな鍵になります。

なお、「なぜ停止したのか」「いつ再開するのか」といった制度面の詳しい解説は別記事のなぜ外食業の特定技能は新規停止になったのか｜上限枠の仕組みと今後に譲ります。本記事はここから、「企業はこれから何をすべきか」という具体的な対策に絞って解説を進めていきます。

停止後も使える、飲食店の外国人雇用ルートの全体像

結論から言えば、飲食店が外国人を雇用するルートは、特定技能の新規受け入れ以外に5つあります。在留資格の仕組みや任せられる業務はもちろん、「いつ採用でき、いつ戦力になるか」という時期やスピード感もそれぞれ異なります。順に見ていきましょう。

ルート①: 国内にいる特定技能人材の転職を受け入れる

現時点で最も現実的な即戦力ルートです。外食分野内での転職は継続して認められており、国内には約4万6,000人（2026年2月末時点）の特定技能人材が在留しています。彼らは試験に合格し、現場を経験してきた確かな人材であり、調理や接客、店舗管理までフルタイムで任せられます。
受け入れ企業には「特定技能所属機関」としての基準クリアが求められます。日本人と同等以上の報酬設定、支援計画の策定と実施（登録支援機関への委託も可能）、分野別協議会への加入などが主な要件です。転職が主戦場となる今、最初の選択肢と言えます。所属機関側の要件や手続きの全体像は特定技能でネパール人材を採用する全手順｜制度・書類・費用の実務ガイドで詳しく解説しています（海外からの呼び寄せを含む記事ですが、受け入れ企業側の要件は国内転職でも共通です）。

注意すべきは、新規の供給がストップした状態で転職市場だけが動くため、限られた人材の激しい獲得競争になる点です。この構造変化については、後の章で詳しく掘り下げます。

ルート②: 留学生アルバイト（資格外活動・週28時間以内）

ホールやキッチンの補助など、シフトを柔軟に埋める戦力として身近なルートです。「留学」ビザを持つ学生は、資格外活動許可を得ることで、週28時間以内（学校の長期休業期間中は1日8時間以内）の範囲でアルバイトが可能になります（出典: 出入国在留管理庁「『留学』の在留資格に係る資格外活動許可について」）。
雇用側が徹底すべき基本動作は、採用前に「在留カード」と「資格外活動許可」を必ず確認し、週28時間の上限を超えないシフト管理を行うことです。上限違反は、留学生本人の在留資格更新を不可能にするだけでなく、企業側も「不法就労助長罪」などの法的責任を問われます。「人手が足りないから」と基準を超えて働かせることは、本人の未来とお店の信用を奪う行為です。

留学生アルバイトはあくまで学業のかたわらの戦力であり、フルタイムの代わりにはなりません。ただし卒業後に専門人材として正社員へ登用する道もあるため、「将来の幹部候補と出会うプラットフォーム」として捉え直すと、採用価値は大きく上がります。

ルート③: 技術・人文知識・国際業務（店舗管理・本部人材）

いわゆる「技人国」と呼ばれる専門職向けの在留資格です。大学卒業などの学歴や一定の実務経験に加え、担当する職務との関連性が求められます。外食企業においては、店舗開発や本部の企画・マーケティング、海外進出やインバウンド戦略といった業務がこれに該当します。
注意すべきは、接客や調理そのものは原則として対象外である点です。国のガイドラインでは、採用直後の実務研修として一時的に現場を経験することは認められていますが、在留期間の大半を店舗での現場作業に費やすような働き方は認められません（出典: 出入国在留管理庁「『技術・人文知識・国際業務』の在留資格の明確化等について」）。「現場のホールスタッフが欲しいから技人国で」という運用は制度違反になります。このビザはあくまで本部・管理業務向けのルートです。

補足として、日本の大学・大学院を卒業し、日本語能力試験N1などの高い語学力を持つ人材には「特定活動46号」という選択肢もあります。こちらは通訳・翻訳の要素を兼ねた接客など、現場作業と専門性を組み合わせた働き方が認められているため、インバウンド客の多い店舗では非常に有力な選択肢となります（出典: 出入国在留管理庁「留学生の就職支援に係る『特定活動』（本邦大学等卒業者）についてのガイドライン」）。

ルート④: 育成就労（2027年4月施行）を見据えた中長期採用

技能実習制度に代わる新制度「育成就労」が、2027年4月1日に施行されます。就労を通じて3年間で特定技能1号の水準まで人材を育てることを目的とした制度で、2026年1月に外食業も受け入れ対象分野に含まれました（出典: 出入国在留管理庁「育成就労制度に係る制度の運用に関する基本方針・分野別運用方針」）。

これは外食業界にとって非常に大きなニュースです。これまでの技能実習制度では店舗業務が対象外だったため、「実習生を現場で受け入れて育てる」こと自体が不可能でした。しかし対象になったことで、未経験から採用して3年間育成し、特定技能1号へつなげる中長期ルートが新しく開かれます。施行前のため即座の採用はできませんが、2027年以降の計画に組み込み、受け入れの体制を設計しておく価値は極めて大きいと言えます。

ルート⑤: 飲食料品製造業分野（セントラルキッチン・食品工場）は受け入れ継続中

意外に見落とされがちなのが、このルートです。今回停止されたのはあくまで「外食業」分野であり、隣接する「飲食料品製造業」分野の特定技能は停止されていません（2026年7月時点）。
同分野の受け入れ見込み数は13万3,500人と、外食業（5万人）の約2.7倍もの大きな枠が設定されており、海外からの呼び寄せを含む新規の受け入れが引き続き可能です（出典: 農林水産省「飲食料品製造業分野における外国人材の受入れ拡大について」）。

対象となるかは「事業所単位の産業分類」で判定されます。食品工場だけでなく、外食チェーンのセントラルキッチンも、主に飲食料品の製造を行う拠点であれば対象になり得ます。店舗での調理や接客に直接従事させることはできません。しかし、「仕込み作業を製造拠点に集約し、店舗側のオペレーション負荷を軽減する」という業務設計と組み合わせれば、店舗の人手不足を間接的に解消する強力なアプローチとして機能します。
製造分野の外国人採用の全体像は製造業の外国人採用｜在留資格3種の現実解と定着の設計をご覧ください。

採用ルート比較表｜どの選択肢がどんな店に向くか

ここまでの5ルート（＋特定活動46号）を一覧に整理します。

出典: 出入国在留管理庁「特定技能制度」ほか各制度の公表資料をもとに作成（2026年7月時点）

どれか一つに絞る必要はありません。成果を出している企業は、「当面は留学生アルバイトと転職受け入れで現場を維持し、並行して育成就労の準備を進める」というように、時期やスピード感の異なるルートを上手に組み合わせています。

レストランの外国人スタッフは「取り合い」の時代へ｜定着で勝つ

「これからは、良い会社しか人を採用できなくなる」

今回の新規停止がもたらす構造変化を、当社代表の岡本はこう分析しています。海外からの流入が止まる以上、今後の特定技能採用は「国内の限られたパイを奪い合う転職市場」へと完全にシフトします。つまり、選ばれる企業になるための実力がシビアに問われる時代が来たということです。

これは労働市場における当然の帰結です。他店から優秀な人材を迎えるには、給与はもちろん「働きやすさ」「人間関係」「成長の機会」といったあらゆる面で、現職を上回る魅力を作らなければなりません。逆に言えば、自社の人材を守るためにもこれらの要素を磨く必要があります。

外国人スタッフは「安価な労働力」ではなく、重要な戦力

では、定着へ投資する価値はどこにあるのでしょうか。当社の実例を紹介します。浜松で当社が運営するAsian Mart & Cafeの店長は、ネパール出身のロックさんというスタッフです。数カ国語を操り、日本語での対応も迅速なため社内外で評判が高く、取引先との商談にも自然に溶け込んでいます。

ロックさんが特別な例外というわけではありません。母国語に加え英語を使い、さらに日本語を学んで来日する外国人材は、もともと高い多言語・異文化対応力を備えています。インバウンド対応や多言語でのSNS発信など、現代の外食シーンでこの強みが活きる場面は増える一方です。「日本人が採れないから仕方なく」ではなく、「この人だからこそ任せたい」と思える企業が、結果として人材から選ばれる店になっていきます。

定着への取り組みは、決して特別なことではない

「定着支援」と聞くと大がかりに思えますが、本質は「この店で長く働きたい理由」をシンプルに作っていくことです。まずは、以下のような身近な一歩から始まります。

• 給与・評価の透明化: 何ができれば昇給・昇格するのかを明確に示す。キャリアの先が見える店舗は、転職市場で圧倒的に強くなります。

• 生活面への寄り添い: 住居探し、役所の手続き、病院への同行など、日常のサポートを行う担当者をあらかじめ決めておきます。

• 本音を話せる相談窓口: 職場の外に相談できるコミュニティを作ることで、不満が退職に直結する前に芽を摘むことができます。

• 食事・宗教への配慮: お祈りの習慣や食べられない食材（禁忌）は面接時に確認し、あらかじめシフトや勤務設計に組み込んでおきます。

当社が浜松で「Asian Mart & Cafe」を運営する目的も、来日した人材が孤立せず、同郷の仲間や日本人と気軽に繋がれる場を作るためです。こうしたコミュニティの有無で定着率が変わることは、強く実感しています。

よくある質問（FAQ）

Q1. 国内にいる特定技能人材を転職で受け入れたいとき、何から始めればいいですか？

A.まずは、自社が「特定技能所属機関」の基準を満たせるかの確認から始めます。主な要件は、日本人と同等以上の報酬設定、支援計画の策定と実施（登録支援機関への委託も可能）、分野別協議会への加入などです。
要件クリア後のステップとなる「人材との出会い方」については、外国人採用に強い人材紹介会社に希望条件を伝えてスカウトしてもらうのが最も現実的です。
紹介会社の見極め方はネパール人材紹介会社の選び方｜現地視察・手数料・責任の4チェックポイントで解説しています。

Q2. 留学生アルバイトを雇う前に、最低限何を確認すべきですか？

A.採用前に必ず在留カードをチェックし、次の2点を確認してください。
①在留資格が「留学」であること
②「資格外活動許可」を受けていること
雇用後は、週28時間以内（学校の長期休業期間中は1日8時間以内）の上限を超えないシフト管理が必須です。掛け持ちしている場合は「合算で28時間以内」となるため注意してください。上限超過は、学生本人の在留資格更新ができなくなるだけでなく、企業側も不法就労助長罪などの法的責任を問われます。

Q3. アルバイトで働いてくれた留学生を、卒業後に正社員として雇えますか？

A.十分可能です。職務内容や本人の学歴に応じて、主に次の2つの選択肢があります。
・技術・人文知識・国際業務 本部業務や店舗管理など、専門性の高い業務に従事してもらう場合に適しています。
・特定活動46号 日本の大学・大学院を卒業し、日本語能力試験N1等の高い語学力を持つ場合に対象となります。通訳・翻訳の要素を兼ねた接客まで幅広く任せられるのが特徴です。
人柄や仕事ぶりを事前に把握した上で、専門人材として正社員に迎えられるのは飲食店ならではの大きな強みです。なお、在留資格変更は入管の審査が伴うため、内定を出す前に専門家へ確認することをおすすめします。

Q4. 自社のセントラルキッチンでなら、いまも特定技能人材を採用できますか？

A. 採用できる可能性があります。停止されたのは「外食業」分野で、「飲食料品製造業」分野は2026年7月時点で新規受け入れが続いています。
対象となるかどうかの判断基準は事業所単位の産業分類で、そのセントラルキッチンや工場が、主に「飲食料品の製造」を行っている事業所として認められるかです。
個別のケースによって判断が異なるため、必ず登録支援機関や行政書士などの専門家へ事前に相談した上で進めてください。

Q5. 育成就労が始まる2027年4月まで、採用を待つのは正解ですか？

A.「ただ待つこと」はおすすめしません。新制度が施行されれば全国の企業が一斉にスタートラインに並ぶため、早期に受け入れ体制を整えた企業から優秀な人材を確保できるからです。
また、施行を待つ間も店舗の人手不足は止まりません。留学生アルバイトや国内での転職受け入れで現場を維持しながら、外国人が定着する社内環境を構築しておく。そのプロセス自体が、将来的に育成就労で人材を迎える際の大きな「組織力（受け入れ力）」となります。現時点から複数のルートを動かしていくことが、現実的で確実な戦略です。

まとめ

• 人手不足の前提は変わらない 外食業の欠員率（4.8%）は全産業で最も深刻。特定技能の停止は「人が足りたから」ではなく制度上の枠の問題であり、現場の欠員はむしろ拡大している。

• 閉ざされていない「5つのルート」 ①国内特定技能の転職受け入れ、②留学生アルバイト、③専門人材（技人国・特定活動46号）、④育成就労（2027年4月開始）、⑤飲食料品製造業（セントラルキッチン）の5つの道は現在も有効。

• 主戦場となる「国内転職」は選ばれる実力勝負へ 当面の即戦力は特定技能人材の転職受け入れ。限られたパイの奪い合いになるため、給与だけでなく「働きやすさ」や「成長機会」を磨き、選ばれる企業になることが採用力に直結。

• セントラルキッチン（製造業枠）の活用 食品工場やセントラルキッチンは、枠の大きい「飲食料品製造業」分野で現在も新規受け入れが可能。「仕込みの集約による店舗負担の軽減」という業務設計と組み合わせれば、人手不足対策になる。

• 「安価な労働力」から「定着への投資」へ すべてのルートにおいて法令遵守は大前提。「安く雇う」という過去の固定観念を捨て、外国人材を重要な戦力と捉えて定着へ投資できる企業こそが、これからの採用競争を勝ち抜く。

次に読むべき記事:

• なぜ外食業の特定技能は新規停止になったのか｜上限枠の仕組みと今後

• ネパール人採用のメリット・デメリット

• ネパール人 採用の基本ガイド｜在留資格・費用・フローを公的データで整理

一つの入口が閉じても、未来への道が閉ざされたわけではありません

特定技能の新規停止は、外食業の採用計画に大きな影響を与えました。しかし、本記事でご紹介した「残された5つのルート」は、決して妥協の選択肢ではありません。 即戦力となる「国内転職」、将来の幹部候補である「留学生」、中長期で人を育てる「育成就労」――。それぞれが異なる時間軸で、店舗の未来を支える強力な手段となります。重要なのは、自店の状況に最適なルートを選び、「人材が定着する環境」とセットで動かしていくことです。

私たちG-Star HR Linkは、ネパール現地での人材育成から紹介、入社後の定着支援までを一貫して行うとともに、自社でも外国人スタッフと飲食店を運営する当事者です。
「自店にはどのルートが現実的か」「転職を受け入れる体制は整っているか」といった状況整理の段階から、どうぞお気軽にお問い合わせください。情報収集の段階でのご連絡も心よりお待ちしております。