育成就労と技能実習の違い｜転籍・日本語要件・キャリアパスの変更点

「今うちにいる実習生は、2027年4月になったらどうなるのですか？」

技能実習生を受け入れている企業から、最近もっとも多くいただく質問です。

育成就労制度が始まることは知っている。
けれども、今働いている一人ひとりが明日からどうなるのか、監理団体との契約はどうなるのかが分からないまま、日々の業務が進んでいく——。

制度の解説記事は増えましたが、「これから新たに受け入れを始める企業」向けの総論が多く、すでに技能実習を運用している企業が一番知りたい「差分」に答えたものは多くありません。

結論からお伝えすると、今いる技能実習生は原則としてそのまま技能実習を続けられます。 2027年4月になったからといって、全員が強制的に育成就労へ切り替わるわけではありません。

既存の受入れ企業にとって本当に影響が大きい変化は、次の4点です。

1. 特定技能1号への移行が厳しくなる

2. 本人意向による転籍が認められる

3. 就労開始前などの日本語要件が新設される

4. 監理団体が自動では「監理支援機関」にならない

この記事では、すでに技能実習を活用している企業向けに、この「4つの差分」と「既存実習生の取り扱い」だけに絞って分かりやすく整理します。

当社（G-Star HR Link）代表の岡本は、ベトナムでの人材事業・日本語学校立ち上げを経て、帰国後に監理団体を設立・運営してきた経歴を持ちます。
受入企業側だけでなく「監理団体を作る・回す側」の事情を知り尽くしているからこそ、今回の法改正において「監理団体の切り替え」がいかに重要かを痛感しています。

現在はネパールの自社日本語学校で人材を育成し、技能実習・特定技能・高度人材の採用支援を行っています。
制度や手続きの記述は、当社の在留資格専門・行政書士の監修を受けています。（※数字・日付は2026年7月時点の情報に基づきます）

技能実習と育成就労は何が違うのか

すべての変化の根本にあるのは、「制度の目的」が変わることです。

出入国在留管理庁は今回の改正を「技能移転による国際貢献を目的とする技能実習制度を発展的に解消し、我が国の人手不足分野における人材の育成・確保を目的とする育成就労制度が創設されました」と説明しています（出典: 出入国在留管理庁「育成就労制度の概要（令和7年12月改訂）」）。

旧来の技能実習は「技術を学んで母国へ持ち帰る」ための制度だったため、「実習終了後の帰国」が原則であり、原則として転籍も認められていませんでした。
育成就労で導入される転籍ルールや日本語要件は、すべて「日本の人手不足を補う人材を国内で育てる」という目的変更から派生したものです。

なお制度の全体像は育成就労制度とは｜2027年4月開始の新制度を採用企業向けに整理で扱います。

出典: 出入国在留管理庁「改正法の概要」、同「育成就労制度の概要（令和7年12月改訂）」、同「育成就労制度Q&A」をもとに作成

差分1：特定技能1号への移行が厳しくなる

企業へのインパクトが非常に大きいにもかかわらず、意外と見落とされているのが「特定技能1号への移行ルート」の変更です。

現行の技能実習制度では、技能実習2号を良好に修了していれば、特定技能1号へ移行する際の「技能試験」と「日本語試験」が全額免除されます。
そのため、多くの企業が「実習3年 → 試験なしでそのまま特定技能へ延長」という前提で長期の人員計画を組んできました。
しかし、育成就労ではこの試験免除が無くなります。

特定技能1号へ移行するには、技能試験（技能検定3級等）と日本語能力試験（A2.2相当＝JLPT N4相当）の両方に合格しなければなりません（出典: 「育成就労制度Q&A」Q75）。

3年間雇用しても、試験に通らなければ特定技能へステップアップさせられないため、企業には「現場でしっかり育てて合格させる責任」が生じます。

ただし、試験に不合格だった場合でも、再受験のために最長1年間の在留延長が認められる救済措置が用意される予定です。

【注意】今いる実習生には従来の「試験免除」が残ります
ここで混同しやすいポイントがあります。
現行の技能実習2号を修了した人に対する試験免除措置は、育成就労がスタートした後も「当分の間」継続されます（Q80）。
免除が無くなるのは、あくまで「育成就労生として入国・就労した人」です。

今すでに技能実習生として働いている人たちには従来の免除ルートがそのまま適用されるため、ご安心ください。（Q80）。
移行先の実務は特定技能でネパール人材を採用する全手順｜制度・書類・費用の実務ガイドをご覧ください。

差分2：育成就労では転籍が認められる（※ただし「自由な転職」ではない）

もっとも誤解が広がっているのが「転籍（転職）」のルールです。
まず前提として、育成就労における転籍には2つの種類があります。
まず、転籍には2種類あります。

1. やむを得ない事情による転籍（人権侵害や倒産など／技能実習から継続）

2. 本人意向による転籍（育成就労で新設）

世間で「転職解禁」と騒がれているのは後者ですが、条件なしで日本人と同じように自由に転職できるわけではありません。

また、どちらの転籍であっても「同一の業務区分内に限られる」という原則があります（Q48）。

本人意向による転籍に必要な7つの要件
本人意向で転籍するためには、以下の要件をすべて満たす必要があります（出典: 「育成就労制度Q&A」Q48・Q53・Q54・Q55）。

• 同一業務区分内であること

• 一定の技能と日本語能力（育成就労評価試験 初級 ＋ 日本語A2.1相当以上）を取得していること

• 分野ごとに定められた「転籍制限期間」を超えていること

• 民間の人材紹介会社等を介していないこと（営利目的のブローカー介入を排除するため）

• 転籍先の企業が「優良な育成就労実施者」であること

• 転籍先での転籍者の割合が一定以下であること（後述の「3分の1ルール」）

• 転籍先企業が、転籍元企業へ一定の補填金を支払うこと（育成にかかった費用を考慮した初期投資の回収措置）

このように、非常に厳格なハードルが設けられています。

転籍制限期間は「1年」と「2年」の2パターン

「1年働けば転籍できる」と思われがちですが、分野によって制限期間が異なります。

出典: 出入国在留管理庁「分野別運用方針の主要な記載事項」（2026年1月23日閣議決定）をもとに作成。自動車運送業・航空は育成就労の対象外のため含みません。

製造業（工業製品・飲食料品）や建設、介護などは制限期間が2年に設定されているため、1年で自由に辞められるわけではありません。
製造業での受け入れ全般は製造業の外国人採用｜在留資格3種の現実解と定着の設計もご覧ください。

「2年間は絶対に引き止められる」わけでもない

一方で、逆方向の誤解にも注意が必要です。
2年の制限期間が設定されている分野であっても、企業側の判断で制限期間を1年に短縮することは自由とされています。
ただし、「2年の制限を掛け続けたい」と考える企業に対しては、「育成就労外国人の待遇向上措置（昇給や給与体系の改善など）を講じること」が義務付けられます（Q51）。

つまり、「何も対策をせずに2年間縛り付ける」ということはできません。
「長期間留まってほしいなら相応の待遇改善をしなさい」というのが制度のメッセージです。

転籍上限（3分の1ルール）と地方からの流出防止策

転籍者を受け入れる側の企業にも以下の制限が課されます（Q54）。

• 3分の1ルール: 自社の育成就労外国人の総数のうち、「本人意向による転籍者」の割合が3分の1を超えてはならない。

• 6分の1ルール: 地方（指定区域）から大都市圏（指定区域外）へ転籍する場合、受入企業の育成就労外国人総数のうち、地方からの転籍者が6分の1を超えてはならない。（※少人数を受け入れる小規模事業者のための緩和措置あり）

これにより、都市部の特定企業へ過剰に人材が集中したり、地方から一気に人材が流出したりする事態を防ぐ構造になっています。

「指定区域」とは、大都市圏への過度な集中を防ぐために告示で定められた地域です。
東京都・神奈川県・千葉県・埼玉県・愛知県・大阪府・京都府・兵庫県以外の道県と、この8都府県のうちの一部の地域が指定区域（＝地方）とされ、該当するかは育成就労実施者の本店所在地で判断されます（Q42・Q43）。

【現状の注意点】優良要件などの中核ルールは「未公表」

ここまで転籍ルールを解説してきましたが、実はもっとも重要な「優良な育成就労実施者（転籍先企業）の具体的基準」は、2026年7月時点で未だ公表されていません（Q46）。
手続きの詳細や補填金の計算告示も今後の制定を待つ段階です（Q49・Q55）。

したがって、現時点で「転籍ルールが厳しいから絶対に人は辞めない」と高を括ることも、逆に「すぐ全員転職してしまう」と悲観することもできません。

制度の引き止めに頼るのではなく、「社員から選ばれる良い職場環境を作る」という本質的な対策を進めることが唯一の解となります。
では何をすれば選ばれる会社になるのか。
それは外国人材が定着する会社の共通点｜孤立を防ぐ「職場の外」の居場所づくりに譲ります。

差分3：日本語要件が新設される（A1・A2.1・A2.2）

現行の技能実習には、入国時や就労開始時の日本語能力要件がありませんでした（※一部職種を除く）。
育成就労では、段階に応じた明確なレベル設定が導入されます。

「入国前にN5合格が必須」は誤り

メディア等で「入国前のN5合格が義務化される」と報じられることがありますが、これは正確ではありません。
入管庁の公式回答では、「入国時に求められる技能・日本語要件はない」とされています。要件が必要になるのは「就労開始前まで」です（出典: 「育成就労制度Q&A」Q56）。
具体的には、就労開始前までに以下のどちらかを満たせば問題ありません。

• 日本語能力A1相当以上の試験に合格する

• 認定日本語教育機関でA1相当の講習を100時間以上受講する

「試験に合格しなければ来日できない」わけではなく、講習受講でも条件をクリアできます。

出典: 出入国在留管理庁「分野別運用方針の主要な記載事項」をもとに作成。同資料には「分野によっては、より高い日本語能力水準を求める場合もある」との注記があります。

N4・N5で語らないほうがよい理由

実務では「N4」「N5」と言い慣れていますが、社内資料などでは「A1・A2.1・A2.2」という表記で管理することをお勧めします。

なぜなら、転籍時に必要な「A2.1」と、特定技能移行時に必要な「A2.2」はレベルが異なるからです。「N4があれば大丈夫」と一括りにすると、この重要な差が見えなくなってしまいます。

また、企業の「優良認定」の評価項目に「日本語能力の修得実績」が含まれるため（Q45）、会社として日本語学習をサポートすることが、受入枠の拡大や優良認定の獲得に直結するようになります。

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差分4：監理団体は「監理支援機関」へ｜自動では移行しない

既存企業にとって、一番静かに、しかし最も深刻に効いてくるのが「監理団体」に関する変更です。

許可は引き継がれない

現在付き合っている監理団体が、2027年4月以降もそのまま育成就労のサポートを行えるわけではありません。

入管庁は「育成就労に関わる業務を行うためには、新たに監理支援機関の許可を受ける必要がある」と明確に述べています（出典: 「育成就労制度Q&A」Q33）。
新制度における「監理支援機関」の許可基準は、従来の監理団体よりも厳格化されています（Q34）。

• 外部監査人の設置（養成講習修了者や弁護士・社労士等で、密接な関係がない第三者／Q36）

• 直近決算で債務超過がないこと

• 受入企業数が原則2者以上であること

• 常勤役職員数が基準以上であること

  • 常勤役職員2名以上 ＋「受入機関数 ÷ 8」および「受入育成就労外国人の数 ÷ 40」の双方を超える人数を配置

たとえば、受入企業が24社なら4人以上、受入外国人が200人なら6人以上の常勤役職員が必要になります。
「名簿上は監理団体だが実態は数名で細々と回している」ような小規模監理団体は、ここで許可を取れずに淘汰される可能性があります。

※なお、新制度の「監理支援機関」の許可を新しく取得した場合は、旧制度の「一般監理事業の許可」を受けたものとみなされるため、経過措置期間中に技能実習生の管理を継続する場合でも、旧監理団体の更新手続きを別途行う必要はありません（Q39）。

2026年9月30日までの「事前申請」がカギ

もっとも緊急性が高いのが申請スケジュールです。
外国人技能実習機構（OTIT）は、2026年4月15日から施行日前申請の受付を開始しており、以下の案内を出しています。

「施行日（令和9年4月1日）から監理支援事業を行うことを希望する場合は、令和8年（2026年）9月30日までに申請していただくようお願いします。」

出典：外国人技能実習機構「監理支援機関許可施行日前申請」掲載のリーフレット

令和8年9月30日（2026年9月30日）は、この記事の公開時点（2026年7月）から、あと2か月ほどしかありません。

今すぐ受入れ企業が取るべき行動は一つです。
取引先の監理団体へ「育成就労の監理支援機関の許可申請は、もう提出されましたか（いつ出しますか）？」と確認することです。

ここが空白のまま2027年4月を迎えてしまうと、監理支援機関が存在しない状態になり、自社での新制度の受け入れが止まってしまいます。
(※申請に関する全般的な問い合わせ先：OTIT 施行日前申請専用コールセンター 0570-011-300 / 平日9:00〜17:00)

今いる技能実習生はどうなるのか｜経過措置の読み方

冒頭の疑問「いま自社にいる実習生はどうなるのか」について、具体的な経過措置を整理します。

1. 施行後も技能実習を継続できる条件

2027年4月以降も技能実習生としてそのまま働き続けられるのは、次のいずれかに該当する人です（出典: 「育成就労制度Q&A」Q47）。

• 2027年（令和9年）4月1日時点で、すでに来日して実習を行っている人

• 2027年3月31日までに技能実習計画の認定申請を行い、かつ2027年6月30日までに実習を開始（来日）する人

重要なのは、「3月31日までの申請」と「6月30日までの実習開始」の2段構えになっている点です。
申請だけ滑り込ませても、6月30日までに現場で実習を開始できていなければ経過措置に乗れません。

経過措置に乗った実習生は、原則として旧制度（技能実習）のルールがそのまま適用され、途中で育成就労へ移行することはできません（出典: 「育成就労制度の概要（令和7年12月改訂）」）。

また、施行日より前に技能実習を終えて帰国した人が、再び「技能実習生」として再入国することも不可能です。

なお、実務上のスケジュールとして、OTITは「1号技能実習計画の認定申請は令和9年2月までに行うこと」を推奨しています。
3月ギリギリの申請では審査やビザ発給が間に合わず、6月30日までの入国ができなくなるリスクがあるためです。（出典: 外国人技能実習機構「技能実習計画についてのご案内」）。

2. 「2号から3号への移行」には制限がかかる

1号から2号への移行は通常通り可能ですが、2号から3号への移行には特別な条件がつきます。
「技能実習3号への移行については、令和9年4月1日の時点で、技能実習2号の活動を1年以上行っていることが必要です」（Q78・Q79）。

これを解釈すると、OTITが案内している通りの線引きになります。

令和7年（2025年）4月2日以降に新たに技能実習生として入国した方は、技能実習3号に移行できない可能性があります。

1号（1年間）を終えてから2号が始まるため、2025年4月2日以降に入国した実習生は、2027年4月1日時点で「2号になってから1年」に届きません。

自社の実習生の入国日一覧を確認し、このラインより後に来日したメンバーについては「3号までの最長5年」を前提にした人員計画から外しておく必要があります。（※ただし、2号修了後に特定技能1号へ移行することは可能です）。

3. 人員枠の計算における注意点

育成就労制度が始まった後、企業ごとに受け入れ可能な「外国人枠（受入定員枠）」を計算する際、経過措置で在籍している既存の技能実習生（1号・2号）の数も「育成就労外国人」としてカウントされます（Q41）。

「技能実習生は別枠だから、追加で育成就労生を採れる」と誤解していると枠オーバーになりますのでご注意ください。

よくある質問（FAQ）

Q1. いま雇っている技能実習生は、2027年4月に強制的に育成就労へ切り替わるのですか？
A. 切り替わりません。2027年4月1日時点で来日している実習生は、従来の認定計画どおり最後まで「技能実習生」として実習を継続します。
経過措置が適用されるため、途中で育成就労へ切り替えることも原則できません。

Q2. 育成就労になると、1年経てばすぐ他社へ転職してしまうのでしょうか？
A. 「1年経てば自由に転職できる」制度ではありません。
同一業務区分・技能と日本語（A2.1以上）の取得・紹介事業者の非介入・転籍先が優良事業者であること・受入れ上限（3分の1ルール）・転籍先からの補填金支払いなど、数多くのハードルをすべてクリアする必要があります。

ただし、核となる「優良事業者基準」が未公表のため、実際の流動性の高さは今後の詳細発表を待つ必要があります。

Q3. 当社の分野は転籍制限期間が「2年」です。2年間は必ず引き止められますか？
A. 何も対策をしなければ引き止めることはできません。
2年の転籍制限を適用し続けるためには、企業側に「賃金改善などの待遇向上措置」を講じることが義務付けられています。

なお、企業自身の判断で制限期間を1年に短縮することは自由に可能です。

まとめ

•  既存の実習生は原則そのまま継続できる
  「2027年4月1日時点で来日済み」または「2027年3月31日までに申請 ＋ 6月30日までに実習開始」の2条件を満たせば、旧制度のまま満了まで進む。

• 2号→3号への移行制限
  2027年4月1日時点で「2号を1年以上」行っている必要がある。
  2025年4月2日以降に入国した実習生は3号へ行けない可能性が高いため、人員計画の再確認が必要。

• 本人意向の転籍ルール
  「自由な転職」ではなく7つの要件をすべて満たす必要がある。
  転籍制限期間は2年（製造業・建設・介護等8分野）または1年（9分野）ですが、引き留めには待遇改善が必要。

• 日本語要件の新
  入国時ではなく「就労開始前まで」にA1相当（試験合格または100時間講習）が必要。
  転籍時はA2.1、特定技能移行時はA2.2と段階的に上がる。

• 監理団体の事前申請期限
  監理団体は自動で「監理支援機関」になれない。
  2027年4月からの稼働を目指す場合、OTITが推奨する申請期限は2026年9月30日。取引先監理団体への進捗確認が今最優先のアクション。
  

次に読むべき記事:

• 育成就労制度とは｜2027年4月開始の新制度を採用企業向けに整理

• 特定技能の採用費用の内訳｜なぜ「外国人は安い」がもう通用しないのか

• 外国人材が定着する会社の共通点｜孤立を防ぐ「職場の外」の居場所づくり

制度の変わり目は、自社の足元を確かめる機会

育成就労への移行は、決して「外国人採用をあきらめる理由」にはなりません。
今回の制度変更を俯瞰してみると、「日本語をしっかり教える」「適切な待遇を用意する」「囲い込むのではなく選ばれる環境を作る」という、人財育成として当然の姿勢が制度化されたに過ぎません。
これまで実習生を大切に育ててきた企業にとっては、決して向かい風ではないはずです。

とはいえ、優良要件の詳細など未確定のルールが残る中で、「何を今決め、何を待つべきか」の判断に迷われることも多いでしょう。

まずは、「自社で働く実習生の入国日一覧の作成」と「取引先監理団体への申請状況の確認電話」という2つのアクションから始めてみてください。
その中で生じた個別の疑問や人員計画のご相談があれば、当社でもいつでも一緒に整理させていただきます。ご相談はこちら。