介護の外国人材は夜勤に入れるか｜在留資格ごとの配置基準と、独り立ちまでの段取り

外国人の介護職員が日勤の仕事に慣れてくると、施設長や事務長が次に考えるのが夜勤への配置です。
「技能実習生は2年目まで夜勤に入れない」「特定技能なら入社直後から夜勤を任せられる」「人員配置基準には数えられないのでは」といった疑問を持つ施設も少なくありません。

実は、夜勤ができるかどうかと、人員配置基準に算入できるかどうかは、別々に確認する必要があります。

特定技能1号は、対象施設・サービスであれば夜勤が可能で、配置基準にも就労開始時から算入できます。
技能実習生も必要な安全措置を講じれば夜勤に入れますが、技能実習生以外の介護職員との複数名体制が必要です。

また、2年目以降を夜勤開始の目安とする考え方は、告示上の一律の義務ではありません。
配置基準についても、一定の条件を満たせば就労直後から算入できる場合があります。制度ごとの違いを整理していきましょう。

本記事を執筆するG-Star HR Link株式会社（静岡県浜松市）は、ネパールの自社日本語学校・トレーニングセンターでの人材育成から、外国人材の紹介、登録支援機関としての受入れ後の定期面談まで携わっています。
介護施設の運営者ではない立場から、告示・通知等の原文をもとに、受入れ側が確認すべき制度と実務を整理します。

介護の受入れ制度の全体像や事業所単位の人数枠は介護の外国人採用｜4つの在留資格ルートと事業所単位の人数枠を整理で扱っています。

結論｜介護の外国人材は、夜勤の可否と配置基準への算入を分けて考える

外国人介護職員の夜勤可否と人員配置基準への算入は、別々の規定で判断します。
また、基本の人員配置基準と夜勤職員基準も同じではありません。

EPA・技能実習・特定技能それぞれの根拠と取扱いを整理します。

出典: 厚生労働省「介護職種の技能実習制度について」掲載の告示・解釈通知・運用要領、介護保険最新情報Vol.1223、「介護分野における特定技能外国人の受入れについて」掲載の通知、介護事業者向けガイドブック（令和2年度厚生労働省老人保健健康増進等事業・2021年3月発行）をもとに作成

夜勤そのものが一律に禁止されている在留資格はありません。
ただし、夜勤に入るための条件や配置基準に算入できる時期は異なります。

育成就労（2027年4月開始）は、配置基準上の取扱いを示す通知を確認できていないため、後の章で取り上げます。

技能実習と特定技能の一般的な違いは技能実習と特定技能の違い｜7つの軸と2027年の制度転換で変わる選び方で整理しています。

夜勤職員基準とは｜外国人材を人員配置基準に「数える」ことの意味

夜勤職員基準は、サービスごとに夜間の最低配置人数を定める告示

介護施設の夜勤配置は、サービスの種類ごとに異なる基準で定められています。

特別養護老人ホームや介護老人保健施設、短期入所生活介護などには、「厚生労働大臣が定める夜勤を行う職員の勤務条件に関する基準」（平成12年厚生省告示第29号）が適用されます。

たとえば、従来型の特別養護老人ホームでは、短期入所の利用者と入所者の合計が25人以下なら1人以上、26人以上60人以下なら2人以上の夜勤職員が必要です。
ユニット型では、原則として2ユニットごとに1人以上とされています。

この基準を満たせない場合、介護報酬の減算につながることがあります。
介護老人福祉施設サービスでは所定単位数の97％となります。
ただし、夜勤職員の不足が一定の日数に達した場合に適用されるため、1日でも不足すれば直ちに減算されるわけではありません。
なお、グループホームなどには別の配置基準があります。

数えられない夜勤は、必要な配置人数の代わりにならない

外国人材を夜勤に配置できても、夜勤職員基準の必要人数に算入できなければ、その人員は基準を満たすための人数には含められません。
実際の業務負担を軽減することはできますが、必要な配置人数は別の職員で確保する必要があります。
在留資格によって算入の時期や根拠が異なるため、採用計画と夜勤シフトは一体で考えることが大切です。

なお、技能実習と特定技能の通知は「法令に基づく職員等の配置基準」と規定していますが、EPAの通知のように「夜勤の最低基準」まで明記しているわけではありません。

夜勤職員基準への算入について疑義がある場合は、国の通知とサービスごとの基準を確認し、指定権者にも事前に照会しておきましょう。

技能実習（介護職種）の夜勤｜同時配置の要件と「2年目から」の出どころ

夜勤は一律禁止ではない。ただし、職員配置と深夜労働の理由に条件がある

技能実習の介護職種には、一般の職種にはない固有の要件が、平成29年厚生労働省告示第320号で定められています。
夜勤等については第2条第4号が、利用者の安全確保等に必要な措置を講じることを求めています（令和7年4月1日改正前は第5号）。

具体的な措置は、解釈通知と運用要領に示されています。
夜勤は少人数での勤務となり、利用者の安全への配慮に加え、技能実習生の心身への負担も大きいためです。
運用要領は、技能実習生が業務を行う際には「昼夜を問わず」、技能実習生以外の介護職員を指導に必要な範囲で同時に配置することを求めています。
確認書類は、介護参考様式第9号「申請者の誓約書」です。

一方、「2年目から」という条件は、告示上の一律の制限ではありません。
介護職種の技能実習生の受入れに関するガイドラインが、利用者の安全と実習生の負担軽減のため、事業所の判断で2年目以降に限定することも考えられる、と示したものです。

また、深夜労働には合理的な理由が必要です。
解釈通知は、その理由を記載した任意様式の書面の提出を求めています。

夜勤を技能実習計画に盛り込む場合は、誓約書だけでなく、深夜労働の理由書も準備しましょう。

「夜勤は2年目から」はどこに書いてあるか

「技能実習生の夜勤は2年目から」という説明の出どころは、告示や解釈通知の本文ではありません。
解釈通知に別紙として添付された「介護職種の技能実習生の受入れに関するガイドライン」（平成29年9月29日策定）です。

ガイドラインは、夜勤等を行わせる場合の具体的な措置として、次の内容を示しています。

• 指導等に必要な数の技能実習生以外の介護職員（主として技能実習指導員）と技能実習生の複数名で業務を行うこと

• 技能実習生が配置される事業所と同一敷地内で一体的に運営されている事業所に、技能実習生以外の介護職員を同時に配置する体制も可能であること

• 利用者の安全と技能実習生の心身への負担を考慮し、事業所の判断で夜勤等を2年目以降の技能実習生に限定することも考えられること

• 夜勤を適切な範囲で実施し、有給休暇の取得を推奨するなどの配慮が望ましいこと

厚生労働省の説明資料「技能実習『介護』における固有要件について」も、2年目以降に限定することなどを「努力義務」と説明しています。

つまり、1年目の夜勤を一律に禁止する規定はありません。
ただし、1年目から夜勤に配置する場合も、同時配置などの安全確保措置は必要です。

事業所として、本人の習熟度や指導体制を踏まえた判断が求められます。

2024年3月の見直しで、事業者の判断と安全要件を満たせば6か月未満でも配置基準に算入

介護職種の技能実習生を配置基準上の職員等として数える取扱いは、令和6年3月15日付の通知（介護保険最新情報Vol.1223）で見直されました。
現在の解釈通知では、次のいずれかに該当する技能実習生を、法令に基づく職員等の配置基準において職員等とみなす取扱いとしています。

1. 技能実習を行う事業所で実習を開始した日から6か月を経過した者

2. 6か月を経過していなくても、日本語能力や指導の実施状況、管理者・実習責任者等の意見を踏まえ、事業者が配置基準に算入すると判断した者

3. 日本語能力試験のN2またはN1に合格している者

ただし、2の方法で算入する場合は、次の2つの体制が必要です。

• 一定の経験のある職員とチームでケアを行うこと

• 安全対策担当者の配置、安全対策指針の整備、研修の実施など、組織的な安全対策を整えること

見直し前は、6か月の経過またはN1・N2合格が条件でした。
今回の変更で、事業者の判断による早期の算入が可能になりました。
ただし、配置基準に数えられることと、単独で夜勤を担当できることは別です。

夜勤では、技能実習生以外の介護職員を指導に必要な範囲で同時に配置する必要があり、技能実習生だけで夜勤を行うことはできません。

EPA介護福祉士候補者も夜勤の最低基準に算入できる

EPA（経済連携協定）の介護福祉士候補者（インドネシア・フィリピン・ベトナム）も、令和6年4月1日から、技能実習生と同様の3類型で配置基準上の職員等とみなす取扱いになりました。
受入れ指針に関する通知は、夜勤の最低基準にも算入できると明記しています。

ただし、夜勤時は候補者以外の介護職員を配置するか、緊急時の連絡体制を整備する必要があります。
国家試験の学習時間にも配慮し、夜勤は適切な範囲にとどめます。

特定技能1号の夜勤｜就労と同時に数えられるが、段取りは施設が決める

配置基準には「就労と同時に」数えてよい

介護分野の1号特定技能外国人は、平成31年3月29日付け社援発0329第18号等の通知により、就労開始と同時に法令上の職員配置基準に算入できます。

ただし、一定期間、他の一定の経験のある職員とチームでケアに当たるなど、施設への順応とケアの安全性を確保する体制が必要です。

この「他の一定の経験のある職員」は、令和6年3月15日の改正前は「他の日本人職員」でした。
改正後は国籍を限定しない表現となり、一定の経験を持つ外国人職員とチームを組むことも文言上は可能です。

一方、通知には「一定期間」の具体的な長さは示されていません。
厚生労働省の2021年3月発行「特定技能外国人の受入れに関する介護事業者向けガイドブック」は、比較表で6か月間と説明しています。

ただし、これは通知に定められた一律の法定期間ではありません。
夜勤への配置時期や経験者との組合せは、本人の習熟度と施設の指導体制を踏まえて判断する必要があります。

夜勤に限った禁止規定はないが、チームケアの体制は必要

介護分野の上乗せ基準（平成31年厚生労働省告示第66号）、令和8年1月23日閣議決定の分野別運用方針、運用要領別冊を確認した範囲では、夜勤を禁止する規定や夜勤時の同時配置要件は見当たりません。

厚生労働省関係のガイドブックも夜勤を可能としています。
ただし、一定期間の経験者とのチームケアは必要です。

FAQではその期間を6か月と説明しています。
夜勤の開始時期や組む職員は、本人の習熟度と施設の指導体制を踏まえて判断します。

施設が決めておくこと

• 日勤での習熟期間：利用者の状態や申し送りの流れを理解し、基本業務を自立して行えるまでの期間を見極めます。

• 夜勤前の確認：緊急時の連絡、記録、服薬、ナースコールへの対応などを確認表でチェックします。

• 最初の数回は経験者と勤務：本人の自己評価だけでなく、同行した職員の評価も踏まえて独り立ちを判断します。

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育成就労（2027年4月〜）になると夜勤はどうなるか

技能実習と同じ安全確保措置を告示で規定

技能実習に代わる育成就労制度は、2027年（令和9年）4月1日に始まります。

介護分野では、厚生労働省告示第156号の第3条第4号に、夜勤その他少人数での業務や緊急時対応を行わせる場合、利用者の安全確保等に必要な措置を講じることが定められました。
これは技能実習の告示とほぼ同じ内容です。

令和8年1月23日閣議決定の分野別運用方針にも同趣旨の規定があります。
育成就労でも、夜勤を行わせる場合の安全確保が受入れ事業所の要件となります。

運用要領は「深夜帯に単独で業務を行うことは想定されない」

出入国在留管理庁・厚生労働省の「育成就労制度 運用要領」（令和8年8月版）は、深夜時間帯の労働自体は可能としています。

一方、育成就労外国人は未熟練労働者であり、育成就労指導員の指導を受けて業務に従事するため、深夜帯に単独で業務を行うことは原則想定されないとしています。

交代制勤務でも、指導員と常に同じシフトにする必要はありませんが、可能な範囲で勤務を調整し、直接指導できる体制を整える必要があります。

まだ書かれていないこと

一方、2026年10月30日時点で確認できた介護分野の告示・運用方針には、技能実習の運用要領にある「技能実習生以外の介護職員を同時に配置」する方法や、「2年目以降」に夜勤を認める考え方は見当たりません。

厚生労働省の資料「介護分野の育成就労における固有要件について」は、夜勤や緊急対応業務を行わせる場合に「指導に必要な体制確保等」を求めていますが、配置方法までは示していません。
人員配置基準の扱いを示す通知も確認できていません。

入管庁の「特定の分野に係る育成就労制度運用要領」の掲載ページにも、介護分野の要領はありません。

したがって、技能実習の夜勤ルールを当てはめず、公表される通知や分野別運用要領で、配置体制と人員配置基準上の扱いを確認する必要があります。

分野別の上乗せ基準の探し方は育成就労の分野別上乗せ基準｜自分の分野の告示と運用要領を確認する手順で整理しています。

技能実習を続ける人は、在留資格「技能実習」のまま

2027年4月1日の施行日時点で技能実習中の人は、認定済みの計画に基づき、引き続き「技能実習」の在留資格で実習できます。

施行日前に計画認定を申請し、原則として6月30日までに実習を始める人も対象です。
対象者には技能実習のルールが適用されるため、同じ施設に育成就労外国人が在籍する時期は、夜勤体制を分けて確認します。

介護職種の告示第320号は告示第156号の附則で廃止されますが、改正法附則は対象の技能実習を「なお従前の例による」と定めています。
夜勤要件への適用関係は明確でないため、監理団体や所管行政機関に確認してください。

制度の違いは育成就労と技能実習の違い｜転籍・日本語要件・キャリアパスの変更点をご覧ください。

夜勤手当と労働時間｜外国人材だから違うルールはない

深夜割増は法律、夜勤手当は施設の賃金規程

労働基準法第37条第4項は、午後10時から午前5時までに労働させた場合、その時間について通常の賃金の25％以上の割増賃金を支払うよう定めています。
このルールは国籍や在留資格を問わず適用されます。

介護報酬のQ&A（平成21年3月・Vol.69問89）は、夜勤職員配置加算の算定上の夜勤時間帯を「午後10時から翌日午前5時までを含む連続した16時間」と説明しています。
ただし、これは加算の算定に関する定義であり、すべての施設の勤務時間を一律に定めたものではありません。

一方、夜勤手当は施設が就業規則や賃金規程で定める手当です。
深夜割増分を含めて定額支給する場合も、法定額を下回らないか確認し、給与明細では通常賃金と割増賃金の内訳を明確にすると、本人にも説明しやすくなります。

16時間夜勤と休憩・仮眠

労働時間は原則、1日8時間・週40時間です（労働基準法第32条）。
16時間夜勤は、1か月単位の変形労働時間制（第32条の2）などを利用して組みます。

ただし、制度の導入には就業規則等や労使協定など所定の要件・手続きが必要です。

休憩は、実労働時間が6時間を超えると45分以上、8時間を超えると1時間以上を、勤務の途中に与えなければなりません（第34条）。
休憩中は自由に利用できる必要があります。

仮眠も、名称だけで休憩になるわけではありません。
厚生労働省のガイドラインは、呼び出しに即応するよう求められ、労働から離れることが保障されない待機時間（手待時間）を労働時間とする例を示しています。

仮眠中もナースコール対応を義務づけている場合、休憩ではなく労働時間と判断される可能性があります。
実際の勤務状況も踏まえて判断します。

報酬は日本人と同等以上、深夜業の健康診断も

労働基準法第3条は、国籍を理由に賃金や労働時間などの労働条件で差別することを禁止しています。

特定技能では、報酬額が日本人が従事する場合と同等以上であることも雇用契約の基準です（特定技能雇用契約及び一号特定技能外国人支援計画の基準等を定める省令第1条第1項第3号）。

夜勤手当や勤務の割り振りも、国籍を理由に不利な扱いをせず、職務内容や責任に応じて適切に決めます。

また、深夜業を含む業務に常時従事する労働者には、配置替えの際と、その後6か月以内ごとに1回、定期健康診断を行う必要があります（労働安全衛生規則第45条、第13条第1項第3号ヌ）。

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独り立ちまでの段取りと、面談で拾うサイン

夜勤に入る前の確認表

夜勤の独り立ちは、日数より、できることを一つずつ確かめて決めます。
次の表は確認項目の例です。

出典: 「介護職種の技能実習生の受入れに関するガイドライン」（厚生労働省の解釈通知の別紙）と配置基準の通知が求める安全確保の考え方をもとに当社で作成した例（法令で定められた項目ではありません）

最初の夜勤は「組む」ところから

確認表の項目を満たしていても、最初から一人で夜勤を任せるのではなく、まずは経験のある職員と組んで業務に入ります。

技能実習生には、技能実習生以外の介護職員を同時に配置する要件があり、特定技能1号には、一定期間、経験のある職員とチームでケアを行う体制が求められます。
制度上の根拠は異なりますが、本人の習熟度を確かめながら段階的に夜勤に慣れてもらうことが大切です。

夜勤明けには対応に迷った場面や困ったことを振り返り、次の勤務に生かします。

夜勤が始まってからの面談で聞くこと

特定技能1号では、支援責任者または支援担当者が、本人と監督する立場にある人のそれぞれと、3か月に1回以上、定期的に面談することが義務付けられています（「１号特定技能外国人支援に関する運用要領」）。

面談では労働状況や生活状況を確認します。夜勤開始後は、次の点も確認しておきます。

• 睡眠：夜勤明けに眠れているか。日中に休める住環境か

• 食事：夜勤中や明けの食事をどうしているか。宗教・習慣上の制約で困っていないか

• 孤立：夜勤が続き、同僚や地域の人と話す機会が減っていないか

• 手当の理解：給与明細の深夜割増や夜勤手当について、内容を理解できているか

• 夜勤中の不安：判断に迷った場面や、応援を求めた相手はいたか

面談内容を施設と共有する際は、本人の意向を確認し、業務改善に必要な範囲にとどめます。
ただし、法令違反などを把握した場合は、関係行政機関への通報が必要です。

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一緒に組む日本人職員の負担も見る

夜勤の指導を特定の職員に集中させず、複数人で分担します。
教える側の負担を抑えることも、外国人材の受入れを長く続けるための大切な準備です。

経営層と現場の受け止め方の違いは外国人材の受け入れで社内がギクシャクしないために｜社長と現場の温度差で扱っています。

よくある質問（FAQ）

Q1. 技能実習生は、何か月目から夜勤に入れますか？

A.告示・解釈通知・運用要領に、夜勤開始月を定める規定はありません。
夜勤には、技能実習生以外の介護職員を必要数、同時配置する措置が必要です。
深夜時間帯を含む計画には合理的理由が求められ、変更認定も必要です。
ガイドラインは、事業所判断で2年目以降に限定することも考えられるとしています。
配置基準への算入は別問題で、6か月経過、N1・N2合格のほか、6か月未満でもチームケアや安全管理体制などの条件を満たし、事業者が判断した場合に認められます。

Q2. 特定技能の職員だけで夜勤を組んでもよいですか？

A.特定技能1号には、夜勤時に日本人職員等を同時配置する一律の規定は確認できません。
ただし、一定期間は経験のある職員とチームでケアを行う体制が必要です。
夜勤開始後も、緊急連絡先や服薬・看取りの判断を誰が担うか、施設内で決めておきましょう。

Q3. 日本語能力試験の級で、配置基準上の扱いは変わりますか？

A.技能実習生とEPA候補者は、N1・N2合格なら6か月未満でも算入できます。
また、所定の研修・安全管理体制の下で事業者が判断した場合も可能です。
特定技能1号は、級にかかわらず就労開始時から算入できます。

Q4. 技能実習生や育成就労の人を、夜勤専従にできますか？

A.夜勤専従を一律に禁じる規定は確認できませんが、制度の趣旨から慎重な判断が必要です。
技能実習では、深夜労働に技能修得上の合理的理由と計画認定が必要です。
育成就労も深夜労働は可能ですが、深夜帯に本人だけで業務を行うことは原則想定されていません。
日中の技能指導を含めた育成計画が重要です。

まとめ

• 夜勤と配置基準算入は別の判断
  在留資格ごとに夜勤の安全措置と算入要件が異なります。

• 特定技能1号は就労開始時から算入可能
  一定期間、経験者とのチームケアなど順応・安全の体制が必要です。

• 技能実習は同時配置と深夜業の理由確認が必要
  2年目以降とするのは施設判断の選択肢です。

• 技能実習・EPAは6か月未満でも算入可能な場合がある
  事業者判断の場合はチームケアと組織的安全対策が条件です。
  N1・N2合格等は別ルートです。

• 育成就労は夜勤の安全措置と指導体制が必要
  深夜帯の単独業務は原則想定されず、現場の実態も踏まえ、配置基準上の扱いは通知等を確認し、指定権者にも事前に相談します。
  

次に読むべき記事:

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• 外国人材が定着する会社の共通点｜孤立を防ぐ「職場の外」の居場所づくり

夜勤の段取りは、採用の前から決めておけます

外国人材を夜勤に配置できるかどうかは、在留資格ごとの条件によって異なります。

ただ、制度上の要件を満たすだけでは十分ではありません。
いつから配置基準に算入するか、最初の夜勤を誰と組むか、どの業務を任せられれば独り立ちと判断するか。
こうした段取りを採用前から考えておくことで、受入れ後のシフトや教育計画も立てやすくなります。

G-Star HR Link株式会社は、ネパール人材の紹介と登録支援機関としての支援を行い、入社後の定期面談にも関わっています。
面接には、JFT-Basic A2（JLPT N4相当）以上の日本語能力を身につけた候補者が参加します。

入社後も、申し送りや記録など、現場で必要となる日本語の習得を支援します。
在留資格の申請は、提携する行政書士と連携して進めています。

採用の時期や受入れ後の支援体制についてのご相談は、お問い合わせからお気軽にお声がけください。

本記事は公表されている法令・通知・運用要領等をもとに整理しています。
実際の運用に当たっては、出入国在留管理庁や厚生労働省、所管自治体の最新情報をご確認ください。